Welke voorbereidingen kunt u treffen ten aanzien van de wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).
Check de looptijd van uw tijdelijk contracten
De nieuwe regels van de Wet arbeidsmarkt in balans hebben op 1 januari 2020 onmiddellijke werking. Dit betekent dat u nu al kunt profiteren van de verruimde ketenregeling. Loopt een tijdelijk contract in 2019 af, dan is een relevante vraag of en zo ja, welke verlenging u een medewerker aanbiedt. Dat hangt heel erg af van de duur van de vorige arbeidsovereenkomst(en). Als u in 2019 de 24 maanden overschrijdt, zal er alsnog een contract voor onbepaalde tijd ontstaan.
De bestaande ketenregeling schrijft immers voor dat u maximaal 3 tijdelijke arbeidscontracten gedurende maximaal 2 jaar mag aanbieden. Maar overschrijdt u pas in 2020 deze 2 jaar en heeft u nog geen 3 tijdelijke contracten aangeboden, dan is er niets aan de hand. Op dat moment geldt namelijk dat u gedurende 3 jaar 3 tijdelijke arbeidscontracten mag aanbieden. U kunt dus dit jaar al profijt hebben van de nieuwe wetgeving. Om te bepalen of en hoe u hiervan kunt profiteren, doet u er verstandig aan om de bestaande tijdelijke contracten te (laten) inventariseren.
Uw oproepkrachten vaste uren aanbieden
Nu de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 een feit is, kunt u dit jaar al voorbereidingen treffen als u gebruik maakt van oproepkrachten. Zij krijgen volgend jaar namelijk meer rechten. Als een contract 12 maanden heeft geduurd moet u de werknemer bijvoorbeeld een aanbod doen voor een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. U bent gehouden om dit binnen 1 maand na afloop van deze periode te doen. Voor werknemers die in 2019 al aan dit vereiste voldoen, kent de nieuwe regeling 1 maand uitstel. Concreet betekent dit dat u aan deze groep werknemers vóór 1 februari 2020 een aanbod moet hebben gedaan. Kortom, het aantal uren in 2019 is hiervoor dan bepalend. Het is daarom verstandig om alvast de werknemers in kaart te brengen van wie het contract eind 2019 twaalf maanden of langer heeft geduurd. U weet dan aan welke werknemers u vóór 1 februari 2020 een aanbod moet hebben gedaan.
Actiepunt
U moet uw werknemers na 12 maanden een aanbod voor vaste uren doen. Maar uw werknemer hoeft daar niet op in te gaan. Hij of zij kan er dus voor kiezen om flexibel te blijven werken. Het is wel verstandig om dit vast te leggen.Een werknemer kan dan niet achteraf stellen dat hij of zij nooit heeft afgezien van uw aanbod en dus recht heeft op het loon voor de vaste uren. Doe in ieder geval wel het aanbod! Want doet u dat niet, dan loopt u het risico van een loonvordering over de uren die u had moeten aanbieden.
Ontslag uitstellen
Bent u van plan om een werknemer te ontslaan? Het kan dan verstandig zijn om daarmee tot na de jaarwisseling te wachten. Ten eerste omdat het ontslagrecht dan is versoepeld. U kunt dan namelijk ontslaggronden combineren als u via de kantonrechter een werknemer wilt ontstaan. Nu bestaan er de volgende acht ontslaggronden:
- bedrijfsbeëindiging of vervallen arbeidsplaatsen
(bedrijfseconomische redenen); - langdurige ziekte of gebreken werknemer;
- regelmatige ziekte of gebreken werknemer;
- disfunctioneren (niet door ziekte of gebrek);
- verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
- werkweigering;
- verstoorde arbeidsrelatie;
- andere omstandigheden waardoor de arbeidsrelatie in
redelijkheid niet kan voortduren, zoals gevangenschap
of illegaliteit.
Per 1 januari 2020 komt daar dus de mogelijkheid om de ontslaggronden te cumuleren bij. Dit is de zogenoemde ‘i-grond’. Daarmee hoeft niet per ontslaggrond een volledig dossier te zijn opgebouwd, maar mag u elementen uit meerdere ontslaggronden met elkaar combineren. Dat geldt overigens alleen voor de onder 3 tot en met 8 genoemde ontslaggronden. Dit zijn alle subjectieve ontslaggronden, terwijl de ontslaggronden 1 en 2 objectieve ontslaggronden zijn, waarvoor het ontslag in eerste aanleg via het UWV loopt en niet via de kantonrechter.
Let op!
Aan het combineren van ontslaggronden kan wel een prijskaartje hangen, want de kantonrechter kan in dat geval een extra transitievergoeding tot 50% toekennen aan de werknemer. Maar tegelijkertijd wordt de transitievergoeding volgend jaar anders berekend, wat weer in uw voordeel kan uitpakken.
Regels payrolling wijzigen
Door de Wet arbeidsmarkt in balan’ wijzigen volgend jaar ook de regels voor payrolling. Zo gaan voor uw payrollmedewerkers dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden als voor de werknemers die bij u in dienst zijn in een gelijke of gelijkwaardige functie. Bovendien geldt het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst – zoals de bijzondere ketenregeling – niet langer voor de payrollovereenkomst.
Actiepunt
Laat in kaart brengen welke werknemers bij u als payroll-medewerker in dienst zijn en of er nog steeds behoefte is aan payrolling. Wellicht is uitzenden interessanter voor uw
onderneming.
Overgangsregeling
Er is voor bestaande payrollcontracten wel een overgangsregeling getroffen. Loopt het bestaande tijdelijke payrollcontract door na 1 januari 2020, dan verandert dat contract niet direct in een contract voor onbepaalde tijd. Ook niet als dit al het derde of volgende contract is. Het bestaande contract mag eerst worden uitgediend, pas bij het volgende contract of wanneer er een wijziging in de overeenkomst wordt doorgevoerd, ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.
Wijzigingen in de transitievergoeding
De gewijzigde berekeningswijze van de transitievergoeding kan ook een reden zijn om het ontslag van een werknemer uit te stellen. U bent deze vergoeding volgend jaar weliswaar al verschuldigd vanaf de eerste dag dat een werknemer bij u in dienst is (en niet meer pas na 24 maanden), maar in veel gevallen zal die vergoeding toch aanmerkelijk lager uitvallen dan de transitievergoeding die u nu nog moet betalen. Dat komt door de andere berekeningswijze, waarbij met name de bijzondere berekening voor lange dienstverbanden (vanaf 10 jaar) en 50-plussers komt te vervallen. Iedereen ontvangt dan 1/3e van het maandsalaris per dienstjaar.
Actiepunt
Vanaf 1 januari 2020 bent u ook verplicht om de ontslagreden van een werknemer in de loonaangifte in te vullen, zodat het UWV sneller over deze informatie beschikt.
